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Gleichstellung an der FGW

Drei Studierende lernen zusammen an einem Tisch Certified Advanced Studies (CAS) Weiterbildungskurs FGW MHB

Ziele der Gleichstellung an der FGW

Die Fakultät für Gesundheitswissenschaften (FGW) strebt ebenso wie ihre Trägerhochschulen (UP, MHB, BTU) personelle Vielfalt auf allen Ebenen an. Heterogenität in Teams führt zu einer Erweiterung von Perspektiven, was erklärtes Ziel von Wissenschaft ist. Damit zielt die Gleichstellungsarbeit an der FGW im Besonderen darauf ab, den Frauenanteil in leitenden Positionen weiter zu erhöhen und zu stärken, an der Fakultät das Thema Antidiskriminierung voranzubringen und Arbeitsbedingungen zu fördern, die eine gute Vereinbarkeit von Studium/ Beruf mit Familie und Privatleben zulassen.

Hierzu kommen an der FGW die Expertisen der drei Trägeruniversitäten zum Tragen, wobei die rechtlichen Bedingungen aus den Gleichstellungskonzepten, Verordnungen, Richtlinien und Leitfäden jeweils an der Hochschule und ihren Angehörigen gelten, die sie verabschiedet haben.

Beratung und Anlaufstelle an der FGW

An der Fakultät für Gesundheitswissenschaften unterstützen wir Sie mit Beratungsangeboten und der Einrichtung einer direkten Anlaufstelle.

Paula Theobald ist die dezentrale Gleichstellungsbeauftragte der FGW.

Sie berät die Fakultät:

  • In allen Angelegenheiten, welche die Gleichstellung betreffen
  • Bei Diskriminierung, Benachteiligung oder Anliegen zur Chancengleichheit
  • Zu Angelegenheiten des Studiums, der Karriereplanung und der Fördermöglichkeiten für Frauen
  • Bei sexueller Belästigung und sexualisierter Gewalt
Paula Theobald, M. Sc.
Paula Theobald, M. Sc.
Dezentrale Gleichstellungsbeauftragte der FGW

Standort: Universität Potsdam, Am Mühlenberg 9,
Haus 62 (H-Lab), Raum 004, 14476 Potsdam – Golm

Umsetzung der Gleichstellung an der FGW

Gleichstellung zu erreichen ist eine Querschnittsaufgabe, die bereichsübergreifend ist und daher in viele verschiedene Themen- und Tätigkeitsfelder an einer Hochschule integriert wird. Die Aufgabenbereiche der Gleichstellungsarbeit an Hochschulen im Land Brandenburg sind gesetzlich geregelt und in verschiedenen Gesetzestexten verankert.

Um diversen Herausforderungen adäquat zu begegnen haben die Trägerhochschulen der FGW Konzepte für die Gleichstellung aller Geschlechter, Regelungen zu Antidiskriminierung und Empfehlungen zum geschlechterinklusiven Sprachgebrauch entwickelt.

Frau am Laptop mit Stethoskop Versorgungsforschung studieren

Instrumente zur Förderung der Gleichstellung

An der FGW und den Trägerhochschulen werden standardmäßig bereits folgende Instrumente zur Förderung der Gleichstellung genutzt:

  • Ausschreibung von Juniorprofessuren, um dem Verlust von Talenten in dieser Karrierephase zu entgegnen
  • Öffentliche und internationale Ausschreibungen
  • Aktives Rekrutieren
  • Standardisierter Fragebogen mit optionaler Angabe des akademischen Alters, der im Berufungsverfahren eingesetzt wird
  • Standardisierte und qualitätsgeprüfte Berufungsverfahren

Weitere Aufgaben der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten

Weitere Aufgaben der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten innerhalb der Fakultät sind:

  • Mitwirkung und Stellungnahme in Berufungs- und Einstellungsverfahren
  • Vertretung/Mitwirkung in fakultären und universitären Gremien
  • Entwicklung und Begleitung von Konzepten zur Gleichstellung
  • Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses

Empfehlung zum geschlechterinklusiven Sprachgebrauch

Die FGW empfiehlt die Verwendung einer geschlechterinklusiven Sprache gemäß der Hinweise der Trägerhochschulen:

Leitfaden Gendergerechte Sprache UP

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Leitfaden Genderneutrale Sprache MHB

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Beratung und Anlaufstellen an den Trägerhochschulen

Weitere Anlaufstellen und Beratungsmöglichkeiten finden Sie an den Trägerhochschulen:

Gleichstellung an der Universität Potsdam

Campus Neuruppin der MHB

Gleichstellung an der Medizinischen Hochschule Brandenburg

BTU Campus Senftenberg

Gleichstellung an der Brandenburgischen Technischen Universität Cottbus-Senftenberg

Weiterführende Informationen zum Thema Gleichstellung

    Lektüre/ Quellen

    Zur vertiefenden Information empfehlen wir folgende Lektüre und Quellen:

    Team
    Paula Theobald, M. Sc.
    Paula Theobald, M. Sc.
    Dezentrale Gleichstellungsbeauftragte der FGW
    Georgia Fehler
    Georgia Fehler
    Gleichstellungsbeauftragte der MHB
    Jenny Scholka
    Jenny Scholka
    Stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte der BTU
    Glossar

    Glossar

    Menschen begegnen auch im wissenschaftlichen System Hürden und Widerstände, sodass eine umfängliche Beteiligung von Teammitgliedern gebremst oder verhindert wird. Zentrale Begriffe, die die systemischen Problematiken an Hochschulen adressieren sind folgend aufgelistet:

    Broken Rung Effect

    • Definition: Frauen stoßen häufig bereits auf der ersten Stufe der Karriereleiter auf Hindernisse, da sie seltener als Männer in Einstiegsführungspositionen befördert werden.
    • Bezug: Dies führt zu langfristiger Unterrepräsentation in höheren Führungsebenen.
    • Quelle: McKinsey & LeanIn.org, Women in the Workplace (2023)

    Diskriminierung

    Double Bind

    • Definition: Frauen werden häufig mit widersprüchlichen Erwartungen konfrontiert – sie sollen gleichzeitig kompetent und zugänglich sein. Während Führungsstärke als „unweiblich“ gilt, wird „weibliches“ Verhalten als Zeichen mangelnder Kompetenz interpretiert.
    • Quelle: Catalyst, Double Bind Dilemma for Women in Leadership (2007)

    Gender Pay Gap

    • Definition: Frauen erhalten für gleiche oder gleichwertige Arbeit häufig geringere Bezahlung als Männer.
    • Bezug zur Wissenschaft: Im akademischen Bereich gibt es ebenfalls signifikante Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen.
    • Quelle: Eurostat, 2023

    Gläserne Decke

    Intersektionalität

    • Definition: Intersektionalität ist die Verschränkung von unterschiedlichen Machtverhältnissen, wie race, class, gender, ableism, sexuality, ageism und viele andere Diskriminierungsformen. Ein anderes Wort dafür wäre Mehrfachdiskriminierung.
    • Quelle: RCG –Magazin 2014, Heinrich-Böll-Stiftung

    Leaky Pipeline

    • Definition: Bezeichnet den absinkenden Frauenanteil auf den verschiedenen Qualifizierungsebenen und Karrierestufen in der Wissenschaft, trotz zunehmend höherer Bildungsabschlüsse von Frauen.
    • Quelle: Forschung & Lehre, 30 (2023) 1, S. 32-33

    Machtmissbrauch

    Matthew-Effekt

    • Definition: “Wer hat, dem wird gegeben.” Erfolgreiche Wissenschaftler (oft Männer) erhalten unverhältnismäßig mehr Anerkennung und Ressourcen.
    • Bezug zu Frauen: Frauen in Wissenschaft und Forschung werden häufig trotz signifikanter Beiträge übersehen.
    • Quelle: Robert K. Merton, 1968

    Motherhood Penalty

    • Definition: Mütter werden im Berufsleben häufig benachteiligt, sei es durch niedrigere Gehälter, weniger Beförderungen oder Vorurteile über ihre Verfügbarkeit und Kompetenz.
    • Gegenstück: Der „Fatherhood Bonus“, bei dem Männer durch Vaterschaft oft sogar Karrierevorteile erlangen.
    • Quelle: Correll, Shelley J., et al., Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty? (2007)

    Privilegien

    • Definition: Privilegien sind besondere Rechte, Vorteile oder Vorzüge, die einer Person oder einer Gruppe zustehen, oft im Gegensatz zu den Rechten anderer. Sie können auf verschiedenen Faktoren basieren, wie gesellschaftlichem Status, wirtschaftlicher Stellung, Herkunft oder anderen Merkmalen.
    • Quelle: https://www.duden.de/rechtschreibung/Privileg, Zugriff am 20.01.2025

    Prove-It-Again Bias

    • Definition: Frauen müssen ihre Fähigkeiten und Kompetenzen häufiger unter Beweis stellen als Männer, um die gleiche Anerkennung zu erhalten.
    • Quelle: Williams, Joan C., et al., 2014

    Queen Bee Syndrom

    • Definition: Frauen in Führungspositionen unterstützen teilweise unbewusst die bestehende Diskriminierung, um ihre eigene Position zu sichern.
    • Quelle: Der Begriff wurde in den 1970er Jahren geprägt; siehe Forschung von Staines et al.

    Role Model Effect

    • Definition: Das Fehlen von Vorbildern in Führungspositionen verstärkt den Eindruck, dass Frauen oder marginalisierte Gruppen in diesen Rollen unpassend oder ungewöhnlich sind.
    • Quelle: Husu, Liisa, Women in Science: Tokenism and Role Models (2001)

    Stereotype Threat (Bedrohung durch Stereotype)

    • Definition: Die Angst, ein negatives Geschlechterstereotyp zu bestätigen, kann die Leistung von Frauen in stereotypisierten Bereichen (z. B. Mathematik, Technik) verringern.
    • Quelle: Steele, C. M., Aronson, J. (1995)

    Tightrope Effect

    • Definition: Frauen, insbesondere in männerdominierten Berufen, müssen häufig zwischen Konformität mit traditionellen Geschlechterrollen und der Demonstration von Kompetenz balancieren. Ein Fehltritt in eine Richtung führt zu negativer Bewertung.
    • Quelle: Williams, Joan C., et al., Double Jeopardy? Gender Bias Against Women of Color in Science (2014)

    Tokenism

    • Definition: Frauen oder Minderheiten werden in Positionen berufen, um Diversität vorzutäuschen, jedoch ohne wirkliche Entscheidungs- oder Einflussmöglichkeiten.
    • Quelle: Kanter, R. M. (1977), Men and Women of the Corporation

    Unconscious Bias

    Quelle: Leitfaden Gleichstellungsarbeit UP

    Definition: Geschlechterbezogene Verzerrungen der Wirklichkeit in Form von stereotypen Vorannahmen und Zuschreibungen, die sich in Bewertungsmustern niederschlagen.

    Bezug zur Wissenschaft: Geschlechterbezogene Verzerrungseffekte sind systematische Effekte, die absichtlich oder unabsichtlich auftreten, und wirken vor allem bei Leistungszuschreibungen in Personalauswahlverfahren oder in Begutachtungsverfahren von Publikationen (Peer-Review-Verfahren).

    Gemeinsame Fakultät
    Der Universität Potsdam, der Medizinischen Hochschule Brandenburg Theodor Fontane und der Brandenburgischen Technischen Universität Cottbus-Senftenberg